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就業規則の作成、変更のお問合わせ
就業規則は、職場のルールブックです。その職場に合った就業規則を作りましょう。そして、従業員に周知して、内容を理解してもらいましょう。トラブル防止に役立つのは勿論、従業員のモラル向上にも効果的です。
就業規則は、労働時間や賃金等の基本的な労働条件や職場の服務規律を定め、文書化した、使用者と労働者との間のルールブックです。事業場に合った就業規則を定め、それを労働者に周知徹底させることにより、労使間の無用なトラブル防止が可能になります。トラブルの多くは、労働者が就業規則を知らない、殆ど理解していない、使用者が就業規則違反を知りながら破る、就業規則の内容がその事業場に合致していない等、未然に防げるものです。事業場の実態にあった就業規則を作成し、労働者に理解してもらうことが何より大切です。就業規則は、常時１０人以上の従業員を使用する事業場単位で作成し、労働基準監督署に届出しなければなりません。常時１０人以上とは、正社員、パート社員、アルバイト社員等を含めた数字です。そして、会社単位でなく、事業場単位で作成しなければなりません。また、従業員１０名未満の事業場でも、就業規則を是非作成して下さい。就業規則がないと従業員を解雇するのが困難なばかりでなく、トラブルが発生し易くなります。職場に文書化されたルールがないのだから当然ですよね。 最近は、従業員が全て正社員という会社は少なく、パート、アルバイト社員を雇っている会社が大半です。ここで気をつけなければならないのは、就業規則が適用される範囲を明確にすることです。例えば、退職金支給規定がある会社で、パート社員から退職金を請求されたらどうでしょうか。就業規則が正社員用とパート社員用に別々に作られ、「パート社員には退職金は支給しない。」と記載があれば良いのですが、就業規則が一種類で、その様な記載がなければ、パート社員に退職金を払わなければならない可能性があります。たとえ、そのパート社員との労働契約締結時に、契約書に「退職金は支給しない。」と記載があっても、非常に危険です。それは、就業規則は、労働契約に優先するからです。パート社員専用に適用される就業規則がなければ、労働契約で定められた労働条件は無効であり、就業規則で定められた労働条件（つまり退職金が支給されるという一般従業員用に作成した規定）がパート社員にも有効である、と主張される危険性があるからです。
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まず、事業場の実態を把握します。労働時間は何時から何時までか、休日労働の状況はどうか、退職金は支給しているか、表彰や懲戒規定はどうなっているか等、調査します。そして、これらを参考にして就業規則の本文を作成します。まず、絶対的記載事項、次に相対的記載事項です。本文は、誰が見ても理解できるような明確で簡潔な表現にしましょう。あいまいな表現はトラブルの元です。就業規則を作成すると、労使ともにこれに拘束されます。あまり実態とかけ離れたものを作っても、守れないのでは意味がありません。無理のないものを作りましょう。しかし、実態に合っていても、法令や労働協約の内容より下回ってはなりません。たとえ、事業場の実態が１日９時間労働でも、就業規則に１日９時間労働と記載は出来ません。記載しても、労働基準法の１日８時間労働の規定が優先します。また、労働協約の内容を下回る就業規則も作成出来ません。労使の合意で成立する労働協約の方が、使用者が一方的に作成出来る（労働者の意見は聴きます）就業規則に、優先するからです。なお、退職金規定、安全や衛生に関する規定等を別規程にすることも可能です。あまり就業規則が長くなった場合、別規程にしたほうが見やすいでしょう。別規程にする事項に制限はありません。
就業規則が出来たら、労働者の代表の意見を聴きます。労働者の代表とは、それぞれの事業場ごとに、
また、過半数を代表する者は、次のいずれにも該当することが必要です。
労働者の代表が決まったら、代表から意見を聴きます。意見を聴くとは、意見を求めることで、同意を得る必要はありません。但し、使用者の都合で一方的に就業規則を決めてしまったら、労働者側に不満のみが残り、その後の関係がギクシャクしてしまいます。できるだけ労働者側の意見を尊重し、お互いに納得した就業規則となるようにしたいですね。
労働者の代表からの意見聴取が終わったら、その者に意見書を作成してもらいます。意見書には、就業規則案について意見と職名を記載し、自署捺印します。そして、就業規則にこの意見書を添付して労働基準監督署に届出します。就業規則は、正副２部（提出用と会社控用）提出し、別規程があるときは、一緒に提出が必要です。なお、就業規則を変更した時も、労働者の代表から意見を聴き、意見書と一緒に就業規則を届出することが必要です。
就業規則を作成、届出したら、次は労働者に配布したり、事業場に掲示したりして、労働者に周知しなければなりません。また、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク等に記録し、各事業場にその内容を労働者が常時見ることが出来る機器を設置しておく方法をとってもＯＫです。就業規則を労働者に周知すれば、労働者はその内容を知らなかったということは言えません。就業規則に拘束されます。そして、労働者に周知したら、その後は労使とも就業規則を守ることが大切です。例えば、「一賃金支払期に２回以上遅刻したら減給する。」という規程を設けても、それに該当する職員に減給処分をせずに長期間が経過した場合、それが職場の慣行と見られる可能性があります。そうすると、その後に遅刻した者に対して減給処分を行なっても、職場の慣行が就業規則に優先して、減給処分が無効であると主張されるおそれがあります。就業規則は、職場のルールブックです。必ず守りましょう。そして、実態に合わなくなった時は、速やかに変更しましょう。
